Wie Mitarbeiter und Unternehmen einfacher zusammen finden

Als Unternehmen den passenden Mitarbeiter zu finden ist schwer. Als Arbeitssuchender/Jobwechselnder den passenden Arbeitgeber zu finden ist nicht minder schwer. In meiner beruflichen Laufbahn war ich – glücklicherweise – nicht nur auf das Schreiben von Lebensläufen angewiesen, sondern hatte auch mit Recruitern und Headhuntern (diese Grenze ich gerne vom seriösen Recruiter an) zu tun. Auch die Seite des Mitarbeiter-Suchenden ist mir nicht unbekannt. Egal welche “Seite”, beide haben es schwer und können sehr viele Fehler begehen.

Eigentlich wollte ich vor Jahren schon über einige dieser Themen schreiben, hielt es jedoch für besser, es nicht zu tun. Angeregt durch den einen oder anderen Beitrag der jüngsten Vergangenheit habe ich mich jedoch dazu entschlossen, nun doch meine Gedanken zum Thema “Arbeitssuche” bzw. “Mitarbeitersuche” zu veröffentlichen. Über Feedback freue ich mich natürlich jederzeit.

Abgrenzung Headhunter/Recruiter

Etwas amüsiert las ich Fabians Beitrag über Headhunter und Recruiter der viele interessante Punkte erwähnt. Amüsiert nicht über seinen Artikel, sondern darüber, dass mir jeder seiner Gedanken auch schon einmal durch den Kopf ging. Dennoch, mit etwas Abstand zur Thematik und mit dem Hintergrund ein wenig Wissen aus beiden Welten vereinen zu können, muss ich sagen, dass die genannten Punkte (und einige andere) differenzierter behandelt werden müssen. Für Fabian sind Headhunter Recruiter und Recruiter Headhunter – so las ich das aus seinen Zeilen. Dem stimme ich nicht zu. Der Duden beschreibt einen Headhunter als

jemand, der Führungskräfte abwirbt

Wikipedia beschreibt dies gleich. Spricht man mit seriösen Personalvermittlern/-beratern bekommt man von Headhuntern sehr schnell ein anderes Bild. Es geht hier um das schnelle Geld. Dabei wird weder das Unternehmen als Kunde, noch der Angeworbene (eigentlich nur ein Spielstein auf dem Spielbrett der Provisionen) wesentlich berücksichtigt (Ausnahmen bestätigen die Regel).

Seriöse Berater hingegen kennen sich in der jeweiligen Branche aus, kennen das Unternehmen und dessen Anforderungen genau und versuchen auf dieser Basis in zahlreichen Gesprächen die bestmöglichen “Bewerber” zu finden. Auch wenn der Vermittelte hier nach wie vor als Bewerber “aufgetreten wird” sind wir hier weit näher an der Wahrheit als es vermutlich bei allen anderen Varianten der Fall ist.

Tragisch, sowohl für Unternehmen als auch Jobsuchenden, wird es immer, wenn es um Masse geht. Denn alle bleiben auf der Strecke, nur der Vermittler hat seine fette Provision eingestrichen und somit davon profitiert. Viele mögen hier an diverse Massennachrichten erinnert sein. Da gibt es noch weit unsaubere Mittel. Schlussendlich war das dann auch einer der Gründe, warum ich mich aus Xing und Linkedin zurückgezogen habe. Wer mich will, wird mich auch ohne die genannten Portale finden.

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Nachfolgend möchte ich einige Punkte erwähnen, die mir selbst immer zu kurz in diversen Beiträgen zu diesem Thema kommen, aber sehr auffallend sind. Manchmal treffen sie das Unternehmen, manchmal den Jobsuchenden, meist jedoch beide.

Direkte Kommunikation

Egal, ob nun ein Recruiter oder eine HR-Abteilung vorgeschalten sind, es muss möglichst rasch zu einem direkten Gespräch kommen. Man muss sich kennen lernen und sich gegenseitig beschnuppern, erst dann kann eine seriöse Entscheidung getroffen werden. Hierzu müssen sich beide Seiten möglichst weit aufeinander einlassen. Das funktioniert nur mit Ehrlichkeit und Offenheit.

Wie viele Gespräche sind daran gescheitert, weil der Bewerber an einer bestimmten Sache herumdrückt, mit der Sprache nicht heraus will und als komischer Kauz abgetan wird, wobei das “Problem” einfach zu lösen gewesen wäre? Wie oft sind schon Gespräche gescheitert, weil der Unternehmensvertreter nicht weiter ausholen wollte, denn der Bewerber könnte ja eigentlich von der Konkurrenz sein?

Man muss aufhören sich selbst in den Sack zu lügen, auch wenn man sich und seinem Gegenüber dann und wann eingestehen muss, dass man einfach nicht zusammen passt.

Suche, wenn es eine Position zu besetzen gibt

Es ist mir nicht nur einmal untergekommen, dass ein Unternehmen Jobs ausgeschrieben hatte bzw. teilweise sogar aktiv “beworben” hatte, die es so im Unternehmen gar nicht gab. Teilweise sollten so Mitarbeiter für andere (weniger interessante) Stellen rekrutiert werden, teilweise werden da lediglich Kontakte für Evidenzlisten gesucht, um im Falle des Falles auf diese Personen zurück greifen zu können (was diese dann meist nicht ganz so rosig finden). Das hat etwas von Beschäftigungstherapie, kommt aber häufiger vor als man dies vermutet.

Der erste Weg den passenden Mitarbeiter zu finden ist also, nur dann einen Job auszuschreiben, wenn er auch wirklich zu besetzen ist. Zudem sollte Ausschreibung und Job hinsichtlich der Aufgaben auch übereinstimmen – das trifft ja auch sehr oft nicht zu. Alles andere kostet nur Zeit und ist den Aufwand nicht wert, für beide Seiten nämlich nicht.

Mogeleien sind kontraproduktiv

Um es leichter zu haben, wird geschönt. Ein paar Sondereinträge in den Lebenslauf, ein paar Buzzwords á la “Agile” oder “TDD” auf der anderen Seite und schon regnet es Jobangebote/Mitarbeiter. Fehlanzeige. Es kostet ein paar Bewerbungsrunden, manchmal auch ein paar Wochen/Monate im Unternehmen, aber irgendwann ist die Katze aus dem Sack. Auch wenn die Mogeleien (im Idealfall) gar nicht so schlimm sind, das Vertrauen ist weg. So das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst wird, kommt der Boomerang eben später zurück.

In das Thema der Mogeleien fallen dann auch gerne Versprechen und “Ausblicke” die Gehaltsverhandlungen vereinfachen sollen. Natürlich möchte das Unternehmen seine (Personal)Kosten möglichst gering halten, aber ist dies auch immer zielführend?

Wie soll eine Arbeitsbeziehung auch gut beginnen, wenn der zukünftige Mitarbeiter schon bei der ersten Gehaltsverhandlung über den Tisch gezogen wird? Glaubt hier wirklich jemand, dass ohne guten Samen, Wasser und fürsorglicher Pflege ein englischer Rasen wächst?

Schon fast dämlich ist es, wenn man alles was man einmal gelesen oder für fünf Minuten getestet hat, in den Lebenslauf zu schreiben. Merke, danach kann gefragt werden. Nichts ist peinlicher als ein auf Nichtwissen zurückzuführendes Stottern beim direkten Gespräch. Also ehrlich bleiben, auch wenn die eine oder andere Anforderung nicht erfüllt wird.

Falsch gesetzte Entscheidungskriterien

Hannes Preishuber hat aus seiner Sicht ein paar Punkte veröffentlicht, die sich ein Jobsuchender zu Herzen nehmen sollte, um in der IT-Branche Fuß fassen zu können – aus seiner Sicht als Unternehmer. Vermutlich ungewollt liefert er hierbei das beste Beispiel für ein nicht ganz so gut gelungenes Entscheidungskriterium:

Ich weis nicht, woher der Trend kommt, gleich kein Bild mitzuschicken. Wir müssen entscheiden ob jemand ins Team passt und harmoniert.

Aussehen ist vielleicht für die Ordination eines Schönheitschirurgen wichtig, in der Softwareentwicklung gibt es wichtigere Kriterien, zumal aus einem Bild nicht abgeleitet werden kann, ob jemand mit den zukünftigen Teamkollegen harmoniert, oder nicht.

Derartigen Kriterien bin ich in den letzten fast 20 Jahren häufig über den Weg gelaufen. Man muss sich über die ausgeschriebene Position Gedanken machen. Welche Fähigkeiten müssen mitgebracht werden, welche können später erlernt werden? Welche Persönlichkeit muss es sein? Fragen fallen hier viele ein. Man muss sie beantworten um die Chance auf den richtigen Mitarbeiter wahren zu können. Dabei sollte man sich nicht von Nichtigkeiten – wie beispielsweise Fotos – leiten lassen.

Wer Leistung erwartet, muss leisten

Wo gespart wird, herrscht oftmals ein Mangel an Qualität. Hole ich mir also die günstigsten Handwerker ins Haus, darf ich am Ende des Tages nicht enttäuscht sein, wenn die “Umsetzung” in keinster Weise meinen Erwartungen entspricht. Dies bedeutet nicht, dass es bei teuren Handwerkern im Umkehrschluss immer qualitativ hochwertig abgeht, die Wahrscheinlichkeit ist jedoch wesentlich höher.

Ich kenne zahlreiche Menschen, die sich nicht für den Job mit dem höchsten Gehalt entscheiden. Vielfach werden bestimmte Anreize weit höher bewertet, flexible Arbeitszeiten, Möglichkeiten der Weiterbildung oder Home-Office, nur um ein paar wenige Beispiele zu nennen.

Hier muss das Unternehmen vorlegen, quasi einen Vertrauensvorschuss abliefern – gerade in Branchen in denen (gute) Fachkräfte Mangelware sind. Im Normalfall wird es der neue Mitarbeiter (zusammen mit den bestehenden) zu danken wissen. Leider auch nicht alle, aber das ist dann wohl das “Berufsrisiko”.

Gegenseitiger Respekt

Eine optimale Zusammenarbeit kann nur bei gegenseitigem Respekt funktionieren. Dies beginnt natürlich schon im Bewerbungsprozess. Wer eine Bewerbung mit zig Fehlern pro Satz abliefert zeigt aus meiner Sicht, dass er den potentiellen Arbeitgeber nicht respektiert. Aber auch Unternehmen zeigen sehr schnell, dass es nicht um den Menschen, sondern um eine Ressource geht:

So wollte mich vor Jahren ein Unternehmen abwerben und bat mich deshalb meine “Bedingungen” zu definieren. Es gab einige nichtfinanzielle Dinge die mir sehr wichtig waren. Zur finanziellen Seite bat ich sie um ein Angebot, gab aber an, dass ein Wechsel unter einer bestimmten Grenze für mich nicht in Frage kommt. Einige Tage vergingen, auf die nichtfinanziellen Punkte bekam ich kein Feedback. Auf der finanziellen Seite wurde meine Mindestanforderung um genau einen Euro unterschritten. Keine besonders gute Basis für eine Zukunft.

Fazit

Ob als Unternehmer, als Jobsuchender, als Abwerbender, man bekommt sehr viel zu sehen. Positive und negative Erfahrungen sammeln sich an, wobei die negativen wohl stärker in Erinnerung bleiben. Wie dem auch sei, wer sich am Arbeitsmarkt bestmöglich verkaufen möchte, muss in sich selbst investieren (Suchender: Ausbildung, Auftreten, Umgangsformen; Unternehmen: Unternehmenskultur, Anreize, etc.) und möglichst transparent agieren. Transparenz schafft Vertrauen und nur auf Vertrauen kann eine langjährige und fruchtbare Beziehung gegründet werden. Und ein Arbeitsverhältnis ist nun mal eine Beziehung.